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年終考評做好"快、準、穩"
2010/12/27 9:11:52

年終繁忙時節,不可能諸事都做得扎扎實實,但年度績效考核是無論如何不能馬虎的,因為這涉及到論功行賞,涉及到員工的情緒和來年的戰斗力。而要想將績效考評做好,需要把握好三個字——快、準、穩。

年底乃"多事之秋",業務沖刺、述職報告、年終總結、績效評價、經營計劃等,無一不是"興師動眾",所以年底各單位的一個突出特征就是忙。人一忙,許多工作就有可能流于形式,對于企業而言,不可能所有事都能做得扎扎實實,但年度績效考核和來年的經營計劃卻是無論如何不能馬虎的,尤其是績效考核工作,必須做得扎扎實實,因為沒有一個準確穩妥的績效評價以論功行賞,員工是很難被激勵和凝聚的,隊伍來年的戰斗力就值得懷疑,完成來年的經營計劃也就變得困難。

那么,該如何將績效考評做得扎扎實實呢?在筆者看來,就是把握好三個字:快、準、穩。

快刀斬亂麻,以安眾人心

年終是企業決定員工去留,員工自己醞釀去留的特殊時期。一般情況下,這個期間許多員工已經開始燥動了。他們的具體表現是,開始特別在乎公司及上司的態度和政策取向,甚至表現出一些異乎尋常的舉動。比如:想留的表現過于積極,爭取最后一搏,給公司領導或直接上司一個好印象;而那些表現消極的,大抵是打定主意要走的,只是等著年底發獎金,他們甚至開始找借口頻繁請假,其實八成是在找下家,甚至已經在做如何在新公司開展工作的準備。

員工隊伍的這種燥動,一方面使得"干群"關系更為復雜,虛與委蛇,相互猜忌,凝聚力下降;另一方面使企業的正常工作受到干擾,業績受到較大沖擊。因此,這種混亂的時期越短越好,需要褒獎的員工,盡快告訴他們,促使其保持旺盛的工作熱情,使年底的業績更漂亮一些。多次日??荚u證明已經不適應崗位工作的員工,也要盡早明確地告訴他們尋找更適合自己的職業發展,或轉崗或淘汰,也讓他們有更多的時間為新崗位或下一份工作去做準備;不要擔心員工想不開,其實開誠布公、真誠相告,遠比閃爍其辭、模棱兩可,讓員工的心長時間懸著要仁慈得多。對于企業極力要籠絡或保留的員工,也要盡快告訴他們公司對他們的關注和厚愛,不要讓遲疑和曖昧把他們推向競爭對手。

那么怎樣才能做到"快"呢?

首先,要做好年終績效工作的總動員,發動廣大管理者積極參與到績效評價工作中來。不少中小公司對員工的評價都是由人力資源部來主導甚至包辦的,其直接主管的被動參與或被排除在評價者之外,不僅會使績效評價的真實性受到影響,而且就人力資源部有限的人員對所有員工績效進行評價,再穿插著其他日常事務,這項工作就很難快速高效完成。

其次,需要在績效指標和標準的指引下,積累盡可能豐富的績效素材和證據。如果平時有心收集和整理,在最后評價時,就只剩下了按標準打分和匯總統計工作,績效評價工作就有可能做得高效快捷。

再次,好的工具是保證快捷的重要手段。如果企業有好的人力資源管理信息系統,尤其是現在市場上比較流行的精益管理系統,日常工作都會在系統內留下相關記錄,通過系統的自動統計匯總,并與績效評價模塊相連接,會直接計算出員工的績效結果,甚至在事先設定好原則及計算公式的前提下,還可以直接給出獎金額和職級調整建議。

考評要精準,獎罰可服眾

績效評估之所以能夠幫助公司獲取競爭優勢,是通過監督和引導兩種途徑來體現的。一是監督員工的行為,以確保實現組織目標(監督職能);二是引導員工的行為,使其趨向于組織的目標(引導職能)。所以,績效考核的最重要的任務就是將這兩種職能有效地協調起來,在給員工壓力的同時,又使員工感到服氣,并從績效評估中得到收獲。

年終考核直接對應的就是職位和薪酬的調整,也是我們通常說的激勵的最基本手段——位子和票子,因為這關乎利益得失,所以員工一般都會格外關注。評價標準若不是按照為企業所創造的價值判斷,評價結果便無法做到客觀,獎罰也就有失公允,勤無褒、懶無貶,優不獎、劣不懲,就難以服眾。這樣做不僅可能會使優秀人才投向競爭對手的懷抱,更為糟糕的是,留在企業中的員工的價值判斷標準會發生變化,不再努力工作,而是如何偷懶和應付領導,那么企業的創造力枯竭,執行力下降,這將直接影響到企業的創效能力,甚至生存能力。

那么,怎樣才能做到準呢?

首先,要保證有盡可能準確反映績效的指標和盡可能多的量化標準,而且這些指標和標準是經過大家討論并獲得普遍認可的。在許多企業里,考核指標由并不十分了解業務的人力資源部制定,指標泛泛,未必能準確衡量績效,標準含糊,操作復雜困難,到最后大家就糊弄,績效結果的準確性、公平性就無法保證,以此為結果調薪調職,勢必會搞得天怒人怨;若遷就民意,績效結果就無法與升職和加薪掛鉤,績效就喪失了指導、引導和激勵員工的作用,不但增加員工無謂的工作負擔,更助長了形式主義風氣。

其次,準確還得靠每一級管理者在人力資源管理方面的技能技巧(這有賴于人力資源部門日常的培訓和輔導)。 評價的流程和制度、數據和表格、非量化指標的評價度把握等等,都需要建立相關的標準和尺度,如果尺度不統一,即使指標和標準都是明確的,不同的評價主體的不同尺度也會將績效結果搞得五花八門,難以再統一一起比較。當然現在績效管理有工具可以修正評價主體的個體尺度差異,但修正并非完全消除,任何的不嚴謹都可能造成結果的不準確。

再次,還要強化管理者對于績效認識的培訓??冃Э己耸枪芾碚哂行Ъ钕聦俚闹匾ぞ?,它可以幫助各級管理者通過溝通、指導、評價,不斷提升下屬的技能和績效水平,如果各級管理者不能認識到這一層,對績效重要性的認識模糊,甚至不理解或抵制,再怎么評價也難有理想結果。

最后,還要加強績效文化的建設??冃幕劳泄镜钠髽I文化,比如,在企業文化更關注個人表現而不是團隊文化的組織中,論資排輩、武大郎開店(怕被下屬替代)風氣盛行,管理者在如何評價下屬方面是很難有客觀立場,也很難客觀執行績效考核的相關標準和流程的。

穩定為基礎,公正是關鍵

年底是員工心理的燥動期,心理躁動處理不好便可能成為內部氛圍甚至工作秩序的騷動,公司一年的各種矛盾可能都會在這一時期"開花結果"。對于這些矛盾,如果處理得好,矛盾化解,工作氛圍重歸融洽;如果處理得不好,就會使矛盾激化,破壞公司的和諧氛圍。

前面也講了績效考核快的重要性,快和準也需要穩作為基礎,如果快而不穩,對企業的打擊也是破壞性的。當然,前面所講的準,很大程度上也是為了求穩。因此,穩對于績效考核而言,既是一個手段,同時也是所追求的重要目的之一。一般來說,企業之所以怕做績效考核,主要原因是擔心考核完了會激起大家的不滿,形成"內亂"。不少管理者認為,沒有績效評價,雖然效率低,但企業仍能運行,這就像是個膿包,不刺破,還能維持,如果刺破了又無治療良方,無疑會將企業陷入泥灘。因此,大凡企業高層管理者,對于"穩"都有所忌憚,尤其是在中國這樣一個充分強調和諧文化的國度里。

那么績效考核怎樣才能做到穩呢?

首先,要在機制上下功夫。好的企業機制是將員工目標與企業目標聯系起來的,企業追求的結果與員工追求的結果有比較緊密的聯系,而且都是結果說話。事實勝于雄辯,績效的基礎是數據或客觀事實,甚至都不用做專門的評價,工作臺賬記錄和財務數據一目了然,員工在工作過程中就清楚自己動態的績效水平,在工作過程中就已經從心理上接受了最終的績效結果。所以,企業如果建立了這樣的績效機制,也就不會在績效考核結果最終形成后出現什么不認可、不簽字的情況,也就根本不用擔心所謂的"穩定"問題。

其次,對于大多數企業而言,"穩"的主要保障是溝通,而績效溝通對于績效評價而言是非常重要的一環。 可悲的是相當多的企業根本不重視,甚至省去了這一環,事前標準不溝通,過程不輔導,結果不解釋,這種粗放的績效管理,必然不被員工接受,產生抱怨和抵制也是自然而然的事??茖W的績效管理體系中,溝通貫穿于整個工作過程:事前溝通,使目的、標準清晰并被接受;過程溝通,幫助員工時刻審視績效現狀,不讓心理預期偏離實際;最終評價結果的溝通,幫助員工客觀認識不足,并對其進行有針對性的安撫和激勵。這樣,在追求快和準的同時,穩也是有保障的。

再次,還要再強調一下公平、公正、公開。指標和標準要做到明晰無異議;評價流程做到科學合理、有理有據,并給員工以申訴機會;評價結果在一定程度上實行公開(至少要對評價對象公開),結果客觀公正,經得起推敲,讓員工心服口服,就不怕員工說三道四。有道是天平地平,人心不平,人心若平,天下太平。只要管好了預期,讓員工心理平衡了,穩定也就不再是個問題。

正所謂:年終考評快準穩,客觀公正安人心,目標明確來年計,和諧發展大業興。


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