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拿什么來招聘選拔應屆畢業生?
2012/7/6 9:27:00
我住的酒店離客戶公司所在的地點有一段距離,每天早上8:15分客戶的車會準時到酒店接我。一天早上,同往常一樣,也是8:15接上我,在半途中停了下來,我問司機是不是需要接其他人,他說有一批學生到公司面試,在這里接他們。
 
過不到兩分鐘,陸續有學生上車了,第一拔連續上車的有五個人,其中走在第二位的女學生跟我打了招呼,說了聲"你好",我回應了聲"你好".接著第二拔、第三拔學生上車,再沒有人跟我打過招呼,我坐在離門口最近的位置。負責本次接待學生的是人力資源部招聘專員,每個學生上車,她都會問姓名與學校,最后上車的是一男一女,招聘專員也同樣問他們姓名與學校,女學生說了自己的姓名后,招聘專員在名單上找了好幾遍也沒有找到,然后問女學生通知什么時候面試的,女學生說"21號",招聘專員說"今天是22號了","啊,我以為跟我同學一起呢,他通知的是今天面試".這時男學生搭腔了"沒有關系,反正都是面試嘛"(我心想,有沒有關系不是你說了算)。由于學生較多,座位不夠坐,招聘專員叫后上來的這位男同學到后面跟別人擠一擠,男學生說"我就蹲在這前面吧",跟他一起來的女學生擠在了一起,很明顯的一對情侶,我心里對他倆直搖頭。也正是此,激發了我對這次面試的關心。
 
車啟動了,我在車上問招聘專員:"這次誰負責面試?""我跟培訓專員",我沒有說什么,但心里犯嘀咕,她們倆人都很年輕,畢業也才兩三年,看起來跟學生差不點多,由她們主持面試有點不妥,會給應聘者一種不受重視的感覺。我又問"這么多學生(二十幾個),你是分幾批面試呢?""一批",我又無語,心想太多了,這么多人一次面試,不容易比較。過了一會兒,我提醒招聘專員:"你現在就可以開始面試了",她"哦"了聲就沒有了下文,我知道她沒有準備好,不知道現在如何開始面試。
 
下車后,我跟招聘專員說:"坐最后一排第二個位置的女孩你注意一下,她可以加分,最后上車的兩個男女學生你也注意一下,他們己被減分了".然后我就去辦公室了,她領著學生們到培訓室開始面試。我坐定后,思考有必要寫寫如何招聘選拔應屆畢業生。
 
我提供咨詢的這家企業以前也從社會上招聘設計師、管理人員,但效果不好,尤其是今年招聘了一位營銷總監,因與企業的文化相沖突而導致合作失敗后,他們決定招聘應屆畢業生自己培養。很多企業在品嘗過人才稀缺的滋味后,都改為招聘應屆畢業生來儲備人才。但是該如何招聘應屆生呢?
 
我認為整個招聘過程可分為三個階段,第一階是準備階段;第二階段是招聘實施階段;第三階段是畢業生接收與跟蹤階段。
 
第一階段:準備階段,要做的工作有確定招聘職位和人數;成立招聘小組;聯系招聘學校;準備相關資料。
 
1、 確定招聘職位和人數:這是招聘應屆生的前提,就是要招哪些職位的儲備人才,要招多少名。只有明確了這兩樣,才能確定去哪些學校招聘,招聘哪些專業的學生。
 
2、 成立招聘小組:招聘小組最好由人力資源部經理負責,甚至主管人力資源的副總負責。不要以為招聘應屆生相對比較容易而忽視,其實際不然,就象前面我提到的,如果安排一個剛畢業兩三年的招聘專員負責面試,學生們會以為企業不重視招聘工作,甚至他們會認為企業不重視人才,而對該企業打了負分。招聘小組主要職責是準備招聘前期資料、制定招聘計劃和政策、招聘實施、面試等。
 
3、聯系招聘學校:招聘小組根據公司批準的招聘計劃、歷年各校的接收畢業生情況、本年度各校生源狀況和各校往年畢業生在企業的表現等情況,選定相應的高校,在招聘工作具體實施前,招聘小組將招聘計劃發送給各高校的畢業生分配辦公室,并與學校保持聯系。
 
4、 準備相關資料:包括制定招聘政策(包括招聘整體實施、招聘紀律、招聘經費等)、明確小組內部分工、準備面試相關的表格、準備企業宣傳資料等。
 
第二階段:招聘實施階段,要做的工作有發布招聘信息;收集和篩選應聘資料;測試與面試;錄用。
 
1、發布招聘信息:通常招聘信息的發布方式包括以下三種,供招聘人員選擇:
 
在公司網站(包括各子公司網站)和校園網站上刊登招聘信息,介紹公司本年度應屆畢業生的需求、用人標準、招聘程序、人力資源政策以及應聘方式等。
 
 
在校園內部張貼海報,宣傳企業。
 
在校園舉辦招聘推介會,加強畢業生對公司的感性認識,并樹立良好的公司形象,吸引潛在的應聘者(在校生)。招聘推介會所用資料,事先公司統一制訂,并且在推介會演講的人員必須事先經過培訓。
 
2、收集和篩選應聘資料:對應聘人員的資料進行初審和篩選是招聘工作的重要一個環節,他可以迅速從求職者信息庫中排除明顯不合格者,提高招聘效率。同時,也可將所有求職資料進行記錄歸檔,為人力資源部的事后分析工作提供素材。應屆畢業生自己提供的資料也許有虛假成份,招聘人員需要通過多種渠道證實其真實性,比如到所在院系核查分數、獎勵情況等。
 
3、測試與面試:
 
測試既要準確有效,又要簡便宜行,建議以下幾種測試方式,可根據具體情況選擇:
 
專業知識測試。招聘小組需在出發之前準備好各專業的測試試卷。
 
分析能力測試。事先準備一些案例,要求幾分鐘以內答完。
 
無領導小組討論。這是一種對應聘者集體面試的方法,對于應聘者較多,最適宜采用這種方法,每一次選5-7人為一組,每組20-30分鐘的時間。通過讓應聘者平等地集體討論給定的問題,考察每個應試者的綜合素質,主要包括:口頭表達能力、處理人際關系技巧、靈活性、適應性、情緒控制、自信心、合作精神、性格特點等。
 
面試:有些職位人員可能通過測試能夠判斷,但是絕大多數職位還是需要借助面試來判斷。面試前要準備好每個職位的面試考察要素、面試題目、評分標準、具體操作步驟等,并且統一培訓面試人,提高評估的公平性,從而使面試結果更為客觀、可靠,使不同應試者的評估結果具有可比性。由于應屆畢業生沒有工作經驗,因此對他們的面試重點在于考察基本素質,即對潛質進行考察。比如第一位跟我打招呼的女學生靈活性很強,而后兩位男女學生靈活性較差,他們沒有意識到從接觸招聘人員的第一時間起己進入了面試階段。
 
4、錄用:面試合格的人員可以確定為錄用對象,根據應屆生招聘的相關規定簽訂協議。但是,不是簽訂協議后就萬事大吉,還需要做好后期跟蹤,因為優秀應屆生很有可能被其他的企業相中,因此需要通過后期跟蹤,打消他們另謀其他企業的念頭。
 
第三階段:應屆生接收與跟蹤階段
 
應屆生接收:人力資源部需要在網頁上或者通過其它方式,通知畢業生公司位置,乘車路線;如有可能,需派人去車站出口設接待點。到企業后,要熱情接待,安排好他們的食宿,畢竟他們對社會還有陌生感。同時,盡快安排入職培訓,讓他們了解企業,了解企業的運作,使他們更快的融入社會。
 
跟蹤階段:人力資源部要定期了解應屆生的心態,聽聽他們的聲音,及時給予幫助與引導。不能用對待社會招聘人員的方式對待應屆生,他們需要更多的時間熟悉企業與本職工作,需要更多的理解與引導。企業始終要思考的一個問題是"如何讓應屆生在短期內完成從學校到企業的轉變?"因為轉變所花的時間越短,企業支付的培養成本越低,應屆生也會越快為企業創造價值。
 

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